人事争议仲裁制度的产生和发展与经济社会发展密切相关，是人事工作发展现实的要求和实践的结果。作为仲裁过程的一个重要组成部分，仲裁调解具有不可替代的作用。本文试从调解制度的特点着手，对人事争议调解制度进行法理方面的探析。
概念与特征
人事争议调解是指在人事争议仲裁机构的主持下，以法律、法规、规章和其他规范性文件为依据，对纠纷当事人进行说服教育、规劝疏导，促使纠纷各方互谅互让、平等协商、自愿达成协议、消除人事纷争的一种准司法活动。人事争议调解具有以下特征：
调解范围有限性。目前，各省市的人事争议仲裁受案范围虽有差别，但都包括工作人员与所在事业单位之间的辞职、辞退和履行聘用合同纠纷。
调解员产生的指定性。人事争议调解员是经仲裁委指定的仲裁员或仲裁机构工作人员，区别于《仲裁法》规定的当事人协商确定仲裁员组成仲裁庭。
调解制度具有准司法性。人事争议仲裁是一项准司法活动，调解制度作为人事争议仲裁过程中的一项配套制度，也同时具有准司法性质。
调解书具有强制执行效力。人事争议调解达成的协议具有法律效力，一方不履行的另一方可依法申请法院强制执行。
法律依据和基本原则
虽然目前人事争议仲裁在立法方面尚有待健全，但是对调解制度的建立与完善都有明确的规定，一些地方还制定了政府规章或地方性法规。目前，国家有关人事争议调解的规定主要包括以下几项：
《公务员法》第一百条规定：“人事争议仲裁应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护争议双方的合法权益。”这为调解制度的建立与完善提供了依据。
最高法院法释〔2003〕13号和法函〔2004〕号均规定法院审理人事争议案件适用《劳动法》。《劳动法》第七十七条、第七十九条、第八十条，《企业劳动争议处理条例》以及《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》均对调解制度有详细的规定。
人事部《人事争议处理暂行规定》(人发〔1997〕71号)第十四条规定：“仲裁庭处理人事争议应先行调解，在查明事实、分清责任的基础上促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规。”
人事部《人事争议处理办案规则》(人发〔1999〕99号)第二十二条、第二十三条均规定了人事争议处理应当先行调解。
人事争议调解不同于和解，调解应作为仲裁活动中的审理和裁决方式。从调解制度应具备的基本内容分析，人事争议调解应遵循以下要求：
