又逢年关，华尔街的薪酬问题再次成为注目的焦点。
“2009年，如果一家金融机构没有投资银行业务，那么它赚不到最多的钱！”德意志银行全球投资银行首席执行官**·科尔此前来京时向CBN记者表示：“今年德-银的投行部门就赚了很多钱，我们的员工自然会获得更多的奖金。”
股票期权vs现金分红
今年岁末，最为老牌的**街投行高-盛最先传出以股票形式向其高管发放年终奖的消息。
12月10日，高-盛宣布公司董事会已批准2009年度薪酬计划调整。公司管理委员会所有30名成员将以附限制性条件股的形式获得其全部可自行处理的奖金。附限制性条件股须受五年限售限制。奖金占高级管理层薪酬的绝大部分，直接与公司的整体业绩挂钩。这30名管理委员会成员包括全球部门和区域主管。除其他限制外，附限制性条件股于五年内亦不得出售。
面对外界的质疑，高-盛表示，每家金融机构都与众不同，具有不同的业务活动、规模、历史和文化。企图构建一种对全体金融机构而言最为有效和适当的具体薪酬模式是不现实的。但是，这并不意味着金融机构不需要制定一套实用的薪酬原则和明确的标准。优秀的薪酬框架应当将较长期的业绩评估与适当匹配的激励机制直接联系起来。
“员工应当像长期投资者那样思考和行事。长期以来，员工用一部分薪酬投资购买公司的大量股票，这种做法促进了公司的合作伙伴式的管理文化。”高-盛表示。
但也有高-盛的竞争对手向CBN记者透露，全部用股票形式向公司高管发放年终奖，也是高-盛迫于市场压力的选择。
据了解，每年的1至2月份，是各家国际投行发放年终奖的集中期。年终奖的发放，往往是多种奖励方式组合的形式，其中包括现金、股票和期权等。员工职位越高，年终奖中股票和期权的比例越高；而较低级别的职员，也有可能全部年终奖都以现金的方式发放。
对此，高-盛也在其薪酬原则中指出，随着一名员工的薪酬总额的增加，用现金发放的薪酬所占的比例应当减小，以便员工为了实现全部薪酬而将长期业绩作为首要目标；单一年度的现金薪酬不应高于较长期的股权激励所含有的价值，而只有通过较长期的负责任的行为才能实现后者的价值。
质疑声中寻找平衡
目前，瑞-银、**大通、德-银等国际投行都已经纷纷发表言论暗示，因2009年“收成”颇佳，他们会给员工们发放丰厚的“红包”。
然而，即使今年的业务收入同比发生“质变”，市场还是担心这些**街投行们是否会忘记金融风暴中作出的承诺。
